El aumento salarial 2027 de quienes ganan más del salario mínimo en Colombia no lo fija ninguna norma: el decreto de diciembre solo obliga a ajustar el mínimo y a nivelar a quien quede por debajo de él. Lo que sí existe es un piso de criterio trazado por la Corte Constitucional: ningún empleador puede congelar indefinidamente los salarios superiores al mínimo mientras la inflación los erosiona. En la práctica, ese piso es la inflación observada, que según el DANE llegó a 6,29 % anual en septiembre de 2026.
Ese es el número que el CFO necesita en noviembre, cuando el presupuesto de nómina 2027 se cierra antes de que el Gobierno publique el mínimo. Lo que sigue es cómo convertirlo en una política de aumentos salariales que se pueda defender ante la junta.
¿Por qué el aumento del salario mínimo no se traslada a toda la nómina?
Porque son dos decisiones distintas, con responsables distintos. La Ley 278 de 1996 le da a la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales hasta el 15 de diciembre para acordar el mínimo. Si no hay consenso, el Gobierno lo decreta antes del 30 de diciembre con criterios como la meta de inflación del Banco de la República, la productividad y el índice de precios al consumidor. Esa norma habla del mínimo y de nadie más.
Para el resto de la escala, el Código Sustantivo del Trabajo no impone un porcentaje. Como recogió Portafolio en enero de 2026, el aumento se vuelve obligatorio solo en casos puntuales: cuando lo pacta una convención colectiva, cuando lo dice el contrato individual, cuando la empresa tiene una política de compensación formalizada o cuando el nuevo mínimo alcanza el sueldo que la persona ya tenía. Lo que sí se recalcula solo con el decreto lo explicamos en qué cambia en tu nómina con el salario mínimo 2027.
Por eso el porcentaje del decreto no sirve como referencia para la escala. El mínimo de 2026 subió 23 %, según la misma nota. En cambio, la Investigación Nacional de Salarios y Beneficios 2025 de ACRIP, con 224 organizaciones, encontró un incremento promedio de 7,1 % para quienes ganan más del mínimo. Son dos curvas que se mueven con lógicas diferentes.
¿Existe un piso legal para el incremento salarial 2027 por encima del mínimo?
No hay un porcentaje en la ley, pero sí una línea que la jurisprudencia trazó. En la Sentencia T-276 de 1997, un caso de trabajadores de una metalúrgica privada, la Corte Constitucional dijo que "ningún patrono público ni privado tiene autorización constitucional para establecer que sólo hará incrementos salariales en el nivel mínimo" y dejará de hacerlos indefinidamente para quienes ganan más. Añadió que cada periodo sin aumento es un enriquecimiento sin causa del empleador, que recibe el mismo trabajo pagando cada vez menos.
La Sentencia C-1433 de 2000, sobre los salarios de los servidores públicos, retomó ese razonamiento y agregó una distinción útil para cualquier presupuesto: ajustar el salario por inflación no es aumentarlo. El incremento real empieza después de reponer lo que el alza de precios se llevó.
¿Aplica a todos los niveles salariales? La tutela habla de congelamientos indefinidos, no de un porcentaje anual exacto, y resolvió un caso concreto. Por eso el criterio prudente es leerla como piso de política y no como fórmula: reponer al menos el IPC del año a toda la escala, y decidir por encima de eso según desempeño, mercado y caja. Si tu empresa piensa congelar un nivel salarial, esa decisión merece una revisión del área jurídica antes de llegar a la junta.
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Qué cuesta cada punto en el presupuesto de nómina 2027
Cada punto que va al salario base cuesta más de un punto. Arrastra la prima de servicios, las cesantías y sus intereses, las vacaciones, los aportes a pensión, salud y riesgos laborales y los parafiscales, porque todos se liquidan sobre el salario. Ya desarmamos ese factor prestacional de 2027 rubro por rubro; para el presupuesto basta con aplicarlo como multiplicador a cada punto.
El efecto es compuesto en dos sentidos. Primero, el aumento de este año se convierte en la base del próximo: un punto concedido en 2027 se sigue pagando, con su carga prestacional, en todos los años siguientes. Segundo, la escala alta pesa más: un punto sobre los cargos directivos cuesta en pesos varias veces lo que cuesta sobre el personal base.
Eso explica la forma de la curva que midió ACRIP en 2025: 7,9 % para personal base, 7,4 % para personal técnico, 6,9 % para junior y gerencia media y 6,7 % para profesionales senior y alta gerencia. Las empresas protegen más a quien tiene menos margen y moderan donde el punto es más caro. Si esa curva se repitiera en 2027 frente a una inflación de 6,29 %, la alta gerencia quedaría apenas por encima del piso.
¿Cómo armar una política de aumentos salariales entre salario y beneficios?
Una política defendible tiene dos capas. La primera es el ajuste: el IPC observado aplicado a toda la escala, que protege el poder adquisitivo del salario y cierra el riesgo jurídico. La segunda es el incremento real, y ahí está la decisión de reparto: cuánto va a salario base y cuánto a un componente no salarial.
Lo que va a salario llega multiplicado por el factor prestacional y se queda para siempre en la base. Lo que se estructura como beneficio no salarial, bajo el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo y con pacto expreso, llega por su valor y se puede revisar cada año. El techo lo pone el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010: los pagos laborales no constitutivos de salario no pueden superar el 40 % del total de la remuneración.
- El ajuste nunca va a beneficios. Reponer la inflación con un pago no salarial deja el salario congelado, que es justo lo que la Corte cuestionó.
- El 40 % se mide persona por persona. Una política que funciona en promedio puede romper el límite en los cargos donde el componente no salarial ya era alto. El cálculo está en la guía del límite del 40 % de la desalarización.
- El componente no salarial tiene que servirle al colaborador. Alimentación, movilidad, educación o bienestar valen como compensación cuando cubren un gasto que la persona ya tiene.
Ahí es donde trabajamos nosotros. Bink centraliza esa capa no salarial en una tarjeta Visa y una app con bolsillos por categoría, con reportes por colaborador que dejan visible cuánto pesa cada beneficio frente al límite del 40 %. La usan +600 empresas en Colombia. Lo que Bink no decide es el porcentaje del aumento ni redacta el pacto de no salarialidad: eso sigue siendo de nómina, de jurídica y de la junta.
Qué comunicarle al colaborador en enero
El colaborador no lee el decreto ni el acta de la junta. Lee su desprendible de enero y lo compara con lo que subió el mínimo y con lo que cuesta su mercado. Si el mínimo sube mucho más que su salario, la conversación arranca mal, a menos que alguien se la haya explicado antes.
- Cuánto fue el ajuste y contra qué se midió: el IPC del año, con su fuente.
- Cuánto fue el incremento real y con qué criterio se asignó: desempeño, nivel o mercado.
- Qué parte llega como beneficio, en qué categorías y desde cuándo se puede usar.
La tercera es la que más se pierde. Un beneficio que no se explica se percibe como cero, y entonces la empresa paga el componente no salarial sin que el colaborador lo sienta como parte de su aumento. Si el presupuesto no alcanza para lo que la gente esperaba, hay formas de compensar que revisamos en salario emocional 2027.
El decreto llegará en diciembre y resolverá el piso de la nómina. El resto de la escala se decide antes, con el IPC como suelo y el factor prestacional como precio de cada punto. ¿Tu presupuesto 2027 ya separa el ajuste del incremento, o los está sumando en un solo porcentaje?