El salario flexible, que en Colombia también se llama flexibilización salarial, consiste en pactar por escrito que una parte de la remuneración se entregue en beneficios no salariales (alimentación, movilidad, educación) en lugar de salario. Esos pagos no suman a la base de aportes a seguridad social ni a la de prestaciones sociales, según los artículos 127 y 128 del Código Sustantivo del Trabajo, y no pueden pasar del 40 % de la remuneración total, según el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010. Funciona con cuatro piezas: un pacto expreso, un porcentaje dentro de ese techo, una entrega con destino y un soporte de cada pago.
Octubre y noviembre son el momento en que RRHH y finanzas arman los paquetes de compensación de 2027. Es también cuando la pregunta llega desde el otro lado de la mesa: el colaborador al que le proponen recibir parte del aumento en beneficios quiere saber qué gana y qué deja de recibir. Este artículo responde las dos cosas.
¿Qué es el salario flexible?
"Salario flexible" es como lo busca la gente. El nombre técnico es flexibilización salarial, y cuando un beneficio que tendría naturaleza salarial se excluye por pacto, la UGPP y los jueces hablan de desalarización. Los tres nombres describen lo mismo: una persona recibe un salario más unos beneficios con destino específico, y solo el salario cuenta para prestaciones y aportes.
El punto de partida es el artículo 127 del CST: es salario todo lo que el trabajador recibe como contraprestación directa del servicio, sin importar el nombre que se le dé. El artículo 128 abre la excepción para los beneficios o auxilios extralegales cuando las partes acordaron expresamente que no son salario. Sin ese acuerdo, la regla general manda.
Un ejemplo: una persona recibe $3.000.000 de salario y $600.000 en beneficios no salariales. Le llegan $3.600.000 al mes, pero la base para cotizar y liquidar prestaciones es $3.000.000. La versión corta de esta respuesta, con el costo de un aumento como salario frente a uno en beneficios, está en qué es el salario flexible y cómo funciona.
¿Cómo funciona el salario flexible paso a paso?
- El pacto. Se firma con cada persona, en el contrato o en un otrosí, y nombra concepto por concepto. La Corte Suprema de Justicia, en la sentencia 63988 del 16 de mayo de 2018, descartó las cláusulas globales o genéricas: si hay duda sobre un pago, se resuelve como salario.
- El porcentaje. Lo no salarial pactado no pasa del 40 % de la remuneración total. Según el Concepto 153911 de 2024 de la UGPP, esa remuneración total suma los pagos salariales, los no salariales pactados y las licencias remuneradas.
- La entrega. Cada beneficio llega para lo que se pactó: alimentación, movilidad, educación. Una suma de libre uso se parece demasiado al salario.
- El soporte. Cada pago queda registrado por persona, fecha, monto y categoría. Es lo que se muestra si la UGPP pregunta.
¿Quieres saber cuánto ahorraría tu equipo? Calcúlalo en la calculadora de ahorro
¿Qué beneficios entran en un salario flexible?
Entran los beneficios extralegales que no retribuyen directamente el trabajo y que las partes excluyen por escrito: alimentación, movilidad, educación, vestuario o salud son los más comunes. No entran las comisiones, las horas extras ni las bonificaciones por metas. La misma sentencia de 2018 lo dice sin rodeos: la ley no autoriza a las partes para que lo que por esencia es salario deje de serlo.
Tampoco hay que confundirlo con el pago en especie habitual, que sí es salario. Esa frontera la explicamos en salario en especie en Colombia, y el mapa completo de qué cuenta como salario está en qué es salario y qué no.
¿Qué gana y qué pierde el empleado con el salario flexible?
Lo que gana es concreto. La parte no salarial le llega sin el descuento de salud y pensión que sí le harían si fuera salario, porque no cotiza. Si la empresa le da el aumento de 2027 en beneficios, con el mismo presupuesto suele recibir más en la mano que con un aumento al salario base.
Lo que pierde también es concreto, y hay que decírselo antes de que firme. Todo lo que se calcula sobre el salario se calcula sobre una base más baja:
- Cesantías. El artículo 249 del CST las fija en un mes de salario por año. Con $3.000.000 de salario y $600.000 en beneficios, cada año acumula $3.000.000 de cesantías y no $3.600.000: $600.000 menos por año trabajado.
- Pensión. La cotización se calcula sobre el ingreso base de cotización, y el artículo 7 de la Ley 797 de 2003 reparte ese aporte: 75 % lo paga el empleador y 25 % el trabajador. En el ejemplo, $7.200.000 al año dejan de cotizar para su pensión.
- El piso. El salario que queda nunca baja del mínimo, que en 2026 es de $1.750.905 según el Decreto 0159 de 2026.
Por eso funciona mejor para entregar un aumento o armar la oferta de un cargo nuevo que para recortar un salario vigente. Hasta los operadores del mercado lo advierten: el blog de Pluxee sobre flexibilización salarial, escrito desde la mirada de la empresa, recomienda no reducir el salario actual porque empeora las condiciones del trabajador.
¿Cuál es el límite del salario flexible?
El 40 % de la remuneración total, por persona y por periodo. Lo que pase de ese porcentaje no se pierde: el exceso se suma al ingreso base de cotización de salud y pensión. Así se ve una misma remuneración de $3.600.000 en tres estructuras:
| Todo salario | Flexible dentro del 40 % | Flexible por encima del 40 % | |
|---|---|---|---|
| Salario | $3.600.000 | $3.000.000 | $2.000.000 |
| Beneficios no salariales | $0 | $600.000 | $1.600.000 |
| Peso de lo no salarial | 0 % | 16,7 % | 44,4 % |
| Tope del 40 % | $1.440.000 | $1.440.000 | $1.440.000 |
| Exceso que vuelve a cotizar | $0 | $0 | $160.000 |
| Base de salud y pensión | $3.600.000 | $3.000.000 | $2.160.000 |
| Cesantías de un año | $3.600.000 | $3.000.000 | $2.000.000 |
En la tercera columna la empresa cotiza sobre $2.160.000 y no sobre $2.000.000, y la persona acumula un tercio menos de cesantías que con todo en salario. El porcentaje además se mueve solo: un bono de diciembre o el ajuste de enero lo cambian sin que nadie firme nada, como mostramos en desalarización y el límite del 40 %.
Al techo se suman tres condiciones que no cambian: pacto expreso y por concepto, salario por encima del mínimo legal y documentación continua de cada entrega.
¿Salario flexible es lo mismo que salario emocional o que salario bajo demanda?
No. El salario emocional es un término de gestión humana para lo que no llega en la nómina (horarios, formación, reconocimiento) y no es una figura legal; lo desarrollamos en salario emocional en Colombia. El salario bajo demanda es otra cosa: Payflow, por ejemplo, ofrece acceso al salario ya trabajado antes del día de pago, según Valora Analitik en enero de 2022. Ese dinero sigue siendo salario y cotiza completo. Solo el salario flexible cambia la base de cotización.
Los errores más frecuentes y cómo operarlo
El error más común es empezar a entregar beneficios sin actualizar los contratos: sin pacto, cualquier pago habitual puede tratarse como salario. El segundo es fijar un monto igual para todos, que deja a los salarios más bajos por encima del 40 %. El tercero es no explicarle a cada colaborador qué cambia en sus cesantías y su pensión, que es lo que más pesa cuando alguien pregunta después.
La operación es la parte que más se improvisa. Hay varias formas de hacerla en Colombia: bonos de operadores como Pluxee o Edenred, tarjetas de beneficios o pagos directos a terceros. En Bink lo resolvemos con bolsillos en una tarjeta Visa, con +16 categorías y otras a la medida, y cada asignación queda registrada con colaborador, fecha, monto y categoría. Eso le da a nómina el porcentaje real de cada persona y al contador el soporte de cada peso. Bink no reemplaza el pacto ni a tu abogado laboral.
Antes de cerrar el paquete de 2027, la decisión es simple de formular: ¿en tu nómina sabes qué porcentaje no salarial tiene cada persona, y cada una sabe qué le cuesta en cesantías?