Pagar la nómina es un ejercicio de equilibrio entre cumplimiento legal, control financiero y bienestar del talento. Por eso conviene tener claro qué se considera salario y qué no en Colombia: una mala definición impacta tanto en riesgos legales y fiscales como en la confianza y la cultura interna. Finanzas y Recursos Humanos son protagonistas de esa decisión.
Qué se considera salario en Colombia
Según el Artículo 127 del CST, constituye salario todo lo que el trabajador recibe como retribución directa por su trabajo, de forma habitual, en dinero o en especie, sin importar cómo se le denomine. En la práctica, sí es salario:
- Sueldo básico, horas extras y recargos (nocturnos, dominicales y festivos).
- Comisiones y bonificaciones habituales que retribuyen el servicio.
- Primas extralegales habituales y porcentajes sobre ventas.
- Viáticos permanentes que cubren manutención y alojamiento.
- Pagos en especie que sustituyen salario y auxilios habituales no excluidos expresamente.
Qué no se considera salario
No constituye salario, entre otros:
- Viáticos accidentales u ocasionales y bonificaciones ocasionales no ligadas al desempeño.
- Regalos, incentivos o bonos por mera liberalidad e indemnizaciones.
- Dotación (ropa de trabajo) y herramientas de trabajo.
- Aportes del empleador a pensiones voluntarias dentro de los límites legales.
- Beneficios flexibles correctamente estructurados como no salariales: alimentación, transporte, educación, recreación y similares, por ejemplo tarjetas de beneficios con destinación específica como Bink.
Los tres errores más comunes
Miguel Mejía, CEO de Bink, resume tres errores frecuentes al gestionar beneficios laborales:
- Entregar beneficios sin destinación específica. Cuando se pagan como dinero directo en la cuenta del colaborador, se confunden con salario aunque la nómina los etiquete como "extralegales", y no se puede demostrar su uso ante una fiscalización de la UGPP.
- No formalizar los acuerdos por escrito. Hace falta un instrumento legal que defina el carácter no salarial: otrosí al contrato (individual), pacto colectivo (trabajadores no sindicalizados) o convención colectiva (con sindicatos).
- Falta de socialización interna. Si los empleados no entienden que el beneficio no hace parte del salario, surgen confusiones, reclamos y riesgos legales evitables.
Desalarización y control fiscal
El acuerdo para que un beneficio no constituya salario se conoce como desalarización, sustentado en el Artículo 128 del CST. Además, la UGPP vigila que los pagos no salariales no superen el 40% de la remuneración total, para evitar esquemas de evasión en aportes a seguridad social.
Beneficios no salariales que sí funcionan
Hoy la tecnología permite que los beneficios no salariales sean claros, medibles y fáciles de usar. En Bink transformamos lo que antes era complejo en una experiencia cotidiana, ayudando a Recursos Humanos y Finanzas a cumplir la norma sin fricción. Revisar cómo estructuras el salario y los beneficios no es opcional: es una decisión estratégica.
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Fuentes: Código Sustantivo del Trabajo (artículos 127, 128 y 132), conceptos jurídicos del Ministerio del Trabajo y Corte Constitucional.