En 2021, Colombia aprobó la Ley 2101 que estableció una reducción gradual de la jornada laboral máxima: de 48 horas semanales a 42, con un calendario de transición que se completó en 2026. Para muchas empresas, ese cambio ya no es una fecha en el horizonte, es una realidad operativa que tiene implicaciones concretas en nómina, costos laborales y gestión de equipos.
Y sin embargo, hay empresas que todavía no han ajustado completamente sus procesos a la nueva norma. No por desconocimiento, sino porque el impacto real en la operación diaria es más complejo de lo que parece en papel.
42 horas es el nuevo estándar. Lo que cambia para tu empresa depende de cómo estaba estructurada antes.
Qué cambió exactamente, y qué no
La Ley 2101 de 2021 modificó el Artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo. La jornada ordinaria máxima pasó de 48 a 42 horas semanales, distribuibles en máximo 6 días a la semana. El calendario de reducción fue gradual:
- 2023: reducción a 47 horas.
- 2024: reducción a 46 horas.
- 2025: reducción a 44 horas.
- 2026: reducción a 42 horas, la jornada máxima vigente hoy.
Lo que no cambió: el salario. La reducción de jornada no implica reducción de remuneración. El trabajador que antes trabajaba 48 horas por el mismo salario ahora trabaja 42, y la empresa no puede descontar por las 6 horas de diferencia.
Lo que sí cambia: el umbral a partir del cual se genera hora extra. Antes, las horas extras empezaban después de la hora 48. Ahora empiezan después de la hora 42. Eso tiene un impacto directo en el costo de la nómina para empresas que operan con horarios extendidos o turnos.
El impacto real en los costos, lo que el CFO necesita calcular
Para las empresas que antes operaban cerca del límite de 48 horas, el cambio a 42 puede representar un incremento significativo en el costo de horas extras, si el modelo operativo no se ajustó.
Una empresa con 50 colaboradores que promediaban 45 horas semanales antes de 2026 probablemente no generaba horas extras. Hoy, esas mismas 45 horas implican 3 horas extra por persona por semana. A la tasa legal correspondiente, eso puede representar un incremento de costos laborales de entre el 8% y el 15% en los equipos más afectados.
La respuesta de muchas empresas ha sido reorganizar turnos, adoptar modelos de trabajo flexibles o redistribuir cargas entre equipos. Pero esa reorganización tiene su propio costo de implementación, y si no está acompañada de una revisión del esquema de compensación total, puede generar inequidades o descontentos que se reflejan en clima laboral.
Lo que HR necesita gestionar diferente
Para los equipos de gestión humana, la reducción de jornada no es solo un ajuste de nómina. Es una oportunidad, y también un reto, de rediseñar cómo se organiza el trabajo.
El Employee Benefits Survey 2026 de SHRM encontró que la flexibilidad laboral sigue siendo uno de los beneficios más valorados, aunque su prevalencia está bajando. Las empresas que combinan la reducción de jornada obligatoria con modelos flexibles reales (horarios escalonados, semana de 4 días en sectores donde es viable, trabajo desde cualquier lugar por periodos limitados) están convirtiendo una obligación legal en una ventaja de cultura.
Por otro lado, los equipos de HR necesitan actualizar contratos, reglamentos internos y políticas de turno para reflejar la nueva jornada. Una empresa que sigue operando con documentos que hacen referencia a 48 horas está desactualizada legalmente, y expuesta en caso de una inspección laboral.
La conexión con el esquema de beneficios
La reducción de jornada tiene una consecuencia indirecta que pocas empresas anticipan: cuando el tiempo de trabajo disminuye, la calidad de ese tiempo importa más. Un colaborador que trabaja 42 horas bien compensadas, con beneficios que resuelven necesidades reales como alimentación, movilidad y bienestar, es más productivo que uno que trabaja 48 horas con una compensación que no se siente.
Las empresas que aprovecharon la transición a 42 horas para revisar y mejorar su esquema de compensación total llegaron al cambio con una narrativa clara: trabajamos menos horas y te compensamos mejor. Eso tiene un impacto en cultura que ningún ajuste de nómina produce por sí solo.
Bink centraliza los beneficios no salariales que hacen parte de ese esquema (alimentación, movilidad, dotación, bienestar) en una sola plataforma que el colaborador usa desde su celular. Si tu empresa está en proceso de ajustar su modelo de compensación a la nueva jornada, esta conversación vale tenerla ahora.
¿Tu empresa ya está operando a 42 horas, o todavía está ajustando?
Si los contratos, los turnos y el modelo de horas extras todavía no reflejan la jornada de 42 horas, el riesgo jurídico y financiero es real. Y si la oportunidad de convertir ese cambio en una ventaja de cultura todavía no se ha aprovechado, agosto es un buen momento para empezar.