El salario integral 2027 en Colombia tendrá un piso de 13 salarios mínimos mensuales: diez salarios mínimos más un factor prestacional de al menos el 30 %, como exige el artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo. Ese piso sube solo el día en que se decreta el mínimo de 2027; el salario pactado en cada contrato, no. Cada directivo cuyo integral quede por debajo del nuevo piso obliga a la empresa a elegir antes de la nómina de enero: subirlo, pasarlo a salario ordinario o rediseñar su paquete.
Ya explicamos qué se recalcula solo en la nómina cuando sale el mínimo 2027. El integral es lo contrario: no se recalcula solo y exige una decisión por persona. En noviembre la cifra todavía no existe, pero la lista de contratos en riesgo sí se puede armar.
¿Cuánto es el salario integral mínimo en 2026 y en qué estado está el decreto?
El Decreto 1469 de 2025 fijó el salario mínimo de 2026 en $1.750.905, un aumento del 23 % frente a los $1.423.500 de 2025. Multiplicado por 13, el salario integral mínimo de 2026 en Colombia es de $22.761.765 mensuales.
El decreto tuvo un camino accidentado. El Consejo de Estado suspendió provisionalmente sus efectos en febrero y el Gobierno expidió el Decreto 159 de 2026, que fija el mínimo de forma transitoria hasta que haya sentencia. Según El Colombiano, ese decreto transitorio mantuvo el mismo valor y el proceso de nulidad sigue sin fallo de fondo; el 8 de octubre de 2026 Fenalco presentó sus alegatos pidiendo la anulación. Para tu nómina, el mínimo que rige hoy es $1.750.905, y sobre él se calcula todo lo que sigue.
Por qué el piso sube más rápido que el salario de tus directivos
El piso del integral está atado al mínimo, así que sube exactamente en el mismo porcentaje. Los salarios altos no siguen esa regla. La encuesta de la Federación Colombiana de Gestión Humana (Acrip) a más de 200 organizaciones, publicada por Portafolio el 11 de febrero de 2026, encontró que el incremento promedio previsto para la alta gerencia en 2026 era del 6,3 % y para los mandos medios del 6,4 %, mientras el piso del integral subió 23 %.
Un ejemplo con esas cifras: un directivo que en 2025 ganaba $20.000.000 integrales tenía casi $1,5 millones de margen sobre el piso de entonces ($18.505.500). Con un aumento del 6,3 % pasó a $21.260.000, por debajo del piso de 2026. Nadie lo bajó; el piso lo alcanzó.
Esa brecha ya produjo decisiones. Según la misma encuesta, más del 14 % de las empresas convirtió salarios integrales en ordinarios para mitigar el impacto, y más del 50 % todavía no había decidido si mantenía el esquema. En mandos medios, el 39 % dijo que pasaría a salario ordinario.
¿Quieres saber cuánto ahorraría tu equipo? Calcúlalo en la calculadora de ahorro
¿Quién queda por debajo del salario integral mínimo en 2027?
No hay cifra oficial, hay escenarios. Con la inflación anual de septiembre de 2026 en 6,29 %, según el DANE, la firma Moore Colombia simuló tres ajustes del mínimo para 2027, recogidos por Portafolio el 18 de octubre de 2026: 6,29 %, 8 % y 10 %. La CUT, por su parte, evalúa pedir 38,5 %. Al aplicar el factor de 13 a cada escenario, el salario integral mínimo de 2027 quedaría así (cálculo nuestro sobre esas simulaciones):
- Ajuste de 6,29 %: mínimo de $1.861.037 y piso integral de $24.193.481.
- Ajuste de 8 %: mínimo de $1.890.977 y piso integral de $24.582.701.
- Ajuste de 10 %: mínimo de $1.925.996 y piso integral de $25.037.948.
- Ajuste de 38,5 %: mínimo de $2.424.003 y piso integral de $31.512.039.
La lista útil sale de cruzar esos pisos con tu nómina. Todo integral que hoy esté entre $22.761.765 y unos $25 millones queda debajo del nuevo piso en los tres escenarios de Moore, salvo que su aumento de enero iguale o supere el del mínimo. Si la discusión se mueve hacia arriba, la franja se ensancha.
Las tres salidas para un integral que queda bajo el piso
El artículo 132 no deja margen: el salario integral no puede ser inferior a 13 salarios mínimos. Cuando un contrato queda debajo, la empresa tiene tres caminos, y cada uno cuesta distinto.
Subirlo al nuevo piso
Es la salida más simple de ejecutar y la que más pesa en el presupuesto si hay varios casos. El aumento de esa persona deja de ser una decisión de desempeño y pasa a ser el porcentaje del mínimo. Los aportes siguen calculándose sobre el 70 % del salario integral, por el artículo 49 de la Ley 789 de 2002 y el artículo 5 de la Ley 797 de 2003, que recoge el Concepto 2556 de 2013 del Ministerio del Trabajo.
Convertir el salario integral a ordinario
El integral nace de una estipulación escrita, y el mismo concepto ministerial recuerda que empleador y trabajador convienen libremente el salario. Por eso el cambio se acuerda con el colaborador y conviene que quede en un otrosí firmado por los dos. Desde ese momento la empresa empieza a causar prima, cesantías, intereses y recargos sobre el salario ordinario, y los aportes dejan de liquidarse sobre el 70 %. En cómo se arma el factor prestacional de 2027 desarmamos ese costo pieza por pieza.
Para el colaborador el cambio también se siente. Si el total se reparte entre salario mensual y prestaciones que llegan en otros momentos del año, lo que ve en cada pago baja aunque su compensación anual no cambie. Hay que explicarlo con números antes de firmar.
Rediseñar el paquete con beneficios no salariales
La tercera vía es dejar el integral exactamente en el piso y llevar lo que la empresa quería dar por encima a beneficios como alimentación, movilidad, educación o bienestar. El artículo 128 del CST permite excluirlos del salario cuando las partes lo pactan de forma expresa. Tiene dos límites: esos pagos no cuentan para alcanzar los 13 salarios mínimos, porque no son salario, y no pueden superar el 40 % de la remuneración total, según el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010. Revisamos sobre qué base se calcula ese techo en desalarización y el límite del 40 %.
Dónde entra Bink en la tercera opción
Esa vía solo resiste una revisión si cada peso queda trazado: qué se asignó, en qué categoría, a quién y bajo qué pacto. Nosotros construimos Bink para operar esa parte. Es una tarjeta Visa con una app de bolsillos por categoría, que la empresa carga a partir de su nómina y que deja reportes por colaborador y por periodo. La usan +600 empresas en Colombia. Bink no decide si un contrato pasa a ordinario ni redacta el pacto de no salarialidad: eso sigue siendo trabajo de nómina y del área jurídica.
Para el directivo, la diferencia es concreta: un monto que usa en lo que de verdad consume, en lugar de un salario que se queda quieto mientras el piso lo alcanza.
La revisión de noviembre, en cuatro pasos
- Lista los contratos integrales con su valor de 2026 y la fecha de su último ajuste.
- Cruza cada uno con los pisos posibles de 2027 y marca a quién toca en cada escenario.
- Costea las tres salidas por persona, incluida la conversión a ordinario con prestaciones y aportes completos.
- Habla con cada directivo antes de diciembre, para que el otrosí o el pacto estén listos cuando salga el decreto.
El mínimo de 2027 se decide en una mesa en la que tu empresa no está. Quién queda bajo el piso, y qué haces con cada caso, se decide en la tuya. ¿Ya tienes esa lista, o la vas a armar con el decreto encima?