La contratación temporal en Navidad sigue siendo legal en Colombia en 2026, pero con reglas más estrictas. Si contratas a través de una empresa de servicios temporales, el Decreto 581 de 2026 del Ministerio del Trabajo, vigente desde el 13 de junio de 2026, limita el refuerzo por aumento de ventas a seis meses prorrogables por seis más, y la empresa que se pasa de ese plazo puede terminar siendo el empleador directo. Si contratas tú, el contrato a término fijo tiene que ir por escrito y el trabajador de temporada recibe vacaciones y prestaciones en proporción al tiempo trabajado, sea el que sea.

Para el comercio, la logística y los centros de contacto, el momento de decidir es ahora. Adecco Colombia calcula que cerca del 30 % de las solicitudes anuales de personal temporal se concentra entre noviembre y enero, según Portafolio el 23 de octubre de 2026. Diciembre de 2026 es la primera temporada alta que se contrata con el decreto en vigor.

¿Qué cambió con el Decreto 581 de 2026 para las empresas de servicios temporales?

El decreto se expidió el 5 de junio de 2026 y adiciona al Decreto 1072 de 2015 un capítulo sobre tercerización e intermediación laboral ilegal. No prohíbe las empresas de servicios temporales (EST). Lo que hace es reglamentar con detalle los tres únicos casos en que una empresa usuaria puede acudir a ellas, que vienen del artículo 77 de la Ley 50 de 1990:

  1. Labores ocasionales, accidentales o transitorias, en los términos del artículo 6 del Código Sustantivo del Trabajo.
  2. Reemplazo de personal en vacaciones, licencia, incapacidad o licencia de maternidad.
  3. Incrementos en la producción, el transporte, las ventas o la prestación de servicios, por seis meses prorrogables hasta por seis meses más.

El refuerzo de Navidad entra en el tercer caso. El decreto precisa que ese servicio se usa "por el término estrictamente indispensable" y que, vencido el plazo, la usuaria no puede prorrogarlo ni contratarlo con otra EST, aunque la causa siga existiendo. También prohíbe la continuidad encubierta mediante la rotación sucesiva de distintas temporales para el mismo servicio, y la califica como intermediación laboral ilegal.

Tampoco se puede acudir a una EST para atender necesidades permanentes de la empresa. El cajero adicional de diciembre cabe en la norma. El cajero que cubre un puesto fijo de la tienda todo el año, renovado por distintas temporales, no.

¿Qué riesgo corre la empresa usuaria si se pasa del plazo?

La consecuencia ya estaba en la reforma laboral y el decreto la desarrolla. La Ley 2466 de 2025, en su artículo 45, añadió cuatro parágrafos al artículo 77 de la Ley 50 de 1990. Si la usuaria transgrede los límites, se le tiene como verdadera empleadora de los trabajadores en misión, con declaración previa de una autoridad judicial, y la EST pasa a ser una simple intermediaria. El mismo artículo exige que el contrato del trabajador en misión especifique la causa que dio lugar a su vinculación.

El Decreto 581 agrega dos piezas. La usuaria responde solidariamente con la EST por las obligaciones laborales, prestacionales y de seguridad social cuando hay intermediación ilegal. Y el Ministerio del Trabajo puede imponer multas sucesivas de hasta 5.000 salarios mínimos por cada infracción mientras subsista, que suben hasta un 50 % si hay reincidencia.

El temporal de diciembre que sigue en el mismo puesto un año después ya no es un temporal. Para la ley, puede ser tu empleado.

Un ejemplo hipotético lo vuelve concreto. Si el refuerzo entra el 2 de noviembre de 2026 para Black Friday y Navidad, el plazo inicial llega a comienzos de mayo de 2027 y, con la prórroga, a comienzos de noviembre de 2027. Si en ese punto todavía necesitas a esa persona en ese puesto, la necesidad ya no es estacional, y la salida que deja la norma es vincularla de forma directa, no pasarla a otra EST.

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Contrato a término fijo o temporal: ¿qué conviene para la temporada?

Contratar directamente es la otra vía, y también cambió. El artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 6 de la Ley 2466 de 2025, permite contratos a término fijo por un máximo de cuatro años y exige que se celebren por escrito. Un contrato de temporada que no quedó por escrito se entiende a término indefinido desde el primer día.

Dos detalles pesan en un contrato de dos meses. El primero es la prórroga automática: si ninguna de las partes avisa con 30 días de antelación que quiere terminarlo, se renueva por un periodo igual. Un contrato que vence el 31 de diciembre necesita ese aviso a más tardar el 1 de diciembre. El segundo es el pago: el mismo artículo reconoce vacaciones y prestaciones sociales en proporción al tiempo laborado, cualquiera que sea, así que el colaborador de temporada liquida su proporcional al salir.

El contrato por obra o labor también exige forma escrita y una descripción precisa de la obra. Si la obra termina y la persona sigue trabajando, el contrato pasa a ser indefinido, salvo que se pacte por escrito una obra nueva.

La dotación sigue otra regla. El artículo 230 del CST la reconoce a quien, en la fecha de entrega, lleve más de tres meses al servicio del empleador y gane hasta dos salarios mínimos. Quien entra en noviembre no la recibe en diciembre, pero quien se queda puede llegar a la entrega de abril, como explicamos en la dotación de diciembre.

¿Qué beneficios tienen los trabajadores temporales en la temporada?

Este es el punto que más se pasa por alto. El artículo 79 de la Ley 50 de 1990 dice que los trabajadores en misión tienen derecho a un salario ordinario equivalente al de los trabajadores de la empresa usuaria que hacen la misma actividad. Y agrega que tienen derecho a gozar de los beneficios que la usuaria tenga establecidos para sus trabajadores en materia de transporte, alimentación y recreación.

En la práctica, eso significa que el apoyo de alimentación o de movilidad que le das a tu planta en temporada también le corresponde al asesor que te envió la temporal. Es el mismo colaborador que cierra la caja a las 10:00 p. m. el 24 de diciembre y vuelve a su casa a la misma hora que el resto del equipo. Si ese turno ya tiene un apoyo para tu gente, como contamos en la jornada laboral de diciembre de 2026, la ley no deja por fuera a quien llegó por una EST.

En diciembre, el temporal y el de planta hacen el mismo turno. La ley pide que el apoyo de transporte y alimentación también sea el mismo.

Cómo dar beneficios al personal de temporada sin perder el control

El problema operativo es que el refuerzo de temporada entra y sale en pocas semanas. Darle los mismos beneficios que a la planta con bonos impresos o reembolsos por factura significa abrir y cerrar procesos manuales para personas que se van en enero, y casi nunca deja un soporte claro de que todos recibieron lo mismo.

Nosotros construimos Bink para ordenar esa parte. La empresa asigna saldo en bolsillos de alimentación o movilidad de una tarjeta Visa, con la misma regla para el grupo de temporada que para la planta y solo durante las semanas del contrato. Cada asignación queda registrada por colaborador, categoría y periodo, y ese reporte sirve como evidencia de que el beneficio se extendió a todos. La cuenta se activa con la primera dispersión de nómina, así que el beneficio de un contrato directo se planea desde el primer pago. La usan +600 empresas en Colombia.

Bink no reemplaza al abogado laboral ni define el modelo de contratación. Si el colaborador llega en misión, el contrato comercial con la EST debe decir quién entrega cada beneficio y cómo se soporta. Profundizamos en la estructura del apoyo de comida en el beneficio de alimentación para empleados.

La revisión de noviembre antes de firmar con la temporal

La temporada se contrata en noviembre, pero se audita después. ¿Ya sabes cuántos de los refuerzos que entran este mes van a seguir en tu operación en mayo, y cómo los vas a vincular cuando llegue el plazo?