La reforma laboral 2027 en Colombia tiene un solo escalón pendiente, y ya está fijado por ley: el 1 de julio de 2027 el recargo por trabajar en día de descanso obligatorio pasa de 90 % a 100 %. Lo dispone el parágrafo transitorio del artículo 14 de la Ley 2466 de 2025, que modificó el artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo y escalonó el recargo en 80 % desde el 1 de julio de 2025, 90 % desde el 1 de julio de 2026 y 100 % desde el 1 de julio de 2027.
No es un proyecto ni una propuesta en trámite: es una fecha con número de ley que cae en mitad del año fiscal que estás presupuestando. Y cae sobre el mismo presupuesto que todavía no conoce el salario mínimo de 2027, porque ese se negocia en noviembre.
¿Qué cambia exactamente el 1 de julio de 2027?
Cambia una cosa y solo una: el porcentaje. El artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo establece que el trabajo en día de descanso obligatorio o festivo se remunera con un recargo del 100 % sobre el salario ordinario, en proporción a las horas laboradas, y el parágrafo transitorio es el que vino rebajándolo mientras duraba la transición. En julio se acaba la transición.
La norma distingue además entre trabajo dominical ocasional (hasta dos días de descanso obligatorio al mes) y habitual (tres o más). Esa clasificación no cambia en 2027, pero sí define qué parte de tu planta queda expuesta al escalón: una operación de retail, de salud o de logística que rota fines de semana tiene casi toda la nómina adentro.
Hay un detalle que conviene confirmar con nómina antes de provisionar: la gradualidad es una facultad del empleador, no una obligación. Si tu empresa se acogió voluntariamente al 100 % antes de tiempo, el escalón de julio ya está absorbido.
Esta es la mitad variable de la cuenta. La mitad fija, el factor prestacional que se aplica sobre el salario base de cada persona, la desarmamos pieza por pieza en cuánto cuesta cada empleado en 2027. Son dos líneas distintas del presupuesto: aquella depende de cuánta gente tienes y cuánto gana, esta depende de cuándo y a qué hora trabaja.
El escalón que ya estás pagando: el recargo nocturno desde las 7 p. m.
Antes de proyectar 2027, conviene revisar que la base de 2026 esté bien construida. El artículo 10 de la misma ley modificó el artículo 160 del CST y redefinió la jornada: trabajo diurno es el que va de las 6:00 a. m. a las 7:00 p. m., y nocturno el que va de las 7:00 p. m. a las 6:00 a. m. Ese cambio empezó a regir seis meses después de la sanción, el 25 de diciembre de 2025.
En la práctica significa que las horas entre las 7:00 p. m. y las 9:00 p. m., que antes se pagaban como ordinarias diurnas, hoy generan el recargo nocturno del 35 % que fija el artículo 168 del CST. Son dos horas al día por cada turno de tarde que cierra después de las siete.
Si el presupuesto de 2027 se arma sobre el gasto real de 2025, ese costo queda por fuera y reaparece como una desviación que nadie sabe explicar. La base correcta es la nómina de 2026, ya con el recargo corriendo.
¿Cuánto sube el costo de la hora dominical en 2027?
La aritmética es corta. Hoy, una hora ordinaria trabajada en domingo cuesta 1,90 veces el valor de la hora (el salario ordinario más el recargo del 90 %). Desde el 1 de julio de 2027 cuesta 2,00 veces. Pasar de 1,90 a 2,00 es un aumento del 5,3 % en el costo de esa hora específica, antes de cualquier ajuste salarial.
Ese 5,3 % parece poco hasta que lo multiplicas por el número real de horas dominicales y festivas de tu operación y por los seis meses del segundo semestre. Y hay un efecto de arrastre: el recargo dominical es salario, así que entra en la base de las prestaciones y de los aportes a seguridad social.
Sobre el mismo turno pueden caer además otros recargos. El artículo 168 fija la hora extra diurna en 25 % y la nocturna en 75 % sobre el valor del trabajo ordinario diurno. El umbral a partir del cual una hora se vuelve extra es la jornada laboral de 42 horas semanales del artículo 161 del CST, vigente desde 2026, un cambio cuyo impacto en nómina ya revisamos aparte. Una operación con turnos de fin de semana toca los dos efectos al tiempo.
Por eso 2027 no se presupuesta con un promedio anual. Se presupuesta partido: enero a junio con el recargo al 90 %, julio a diciembre con el recargo al 100 %.
¿Qué pasa con el salario mínimo 2027 en el mismo presupuesto?
El segundo costo llega por otra vía y con otro calendario. El parágrafo del artículo 8 de la Ley 278 de 1996 le da a la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales plazo hasta el 15 de diciembre para fijar el salario mínimo por consenso. Si no lo hay, la Comisión vuelve a reunirse antes del 30 de diciembre y, si tampoco hay acuerdo, el Gobierno lo determina por decreto tomando como parámetros la meta de inflación del Banco de la República y la productividad.
La mesa ya está instalada. Según Portafolio, el 1 de octubre de 2026, el Gobierno, los gremios y las centrales obreras acordaron la hoja de ruta de la concertación, con el 9 de octubre como plazo para enviar observaciones y una nueva sesión el 13 de octubre. El Tiempo informó el 2 de octubre de 2026 que en esa primera sesión, encabezada por la ministra del Trabajo Natalia López Fuentes, no se puso ninguna cifra sobre la mesa.
Los dos costos se cruzan en el mismo renglón. El recargo se calcula sobre el salario ordinario, así que el aumento que se decida en diciembre se aplica también a la hora dominical del segundo semestre, cuando ya esté al 100 %. Tu presupuesto se firma en noviembre con una de las dos variables todavía abierta.
Dónde queda margen cuando el costo de la hora ya está fijado
Acá es donde la cuenta deja de ser aritmética. El costo obligatorio de la hora no se negocia: lo fija la ley y hay que pagarlo completo. Lo que sí se puede diseñar es la parte del paquete que no está amarrada a una tarifa legal, es decir el componente no salarial.
El artículo 128 del CST permite que conceptos como alimentación, habitación o vestuario no constituyan salario cuando las partes lo han dispuesto expresamente. No es un atajo: el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010 pone el techo en el 40 % del total de la remuneración, y ya escribimos hasta dónde llega ese límite.
Nosotros construimos Bink para administrar esa parte con la misma disciplina que la nómina: una tarjeta Visa y una app con bolsillos por categoría (alimentación, movilidad, dotación, educación, bienestar), dispersión en unos 5 minutos y reportes por colaborador, por categoría y por periodo. La usan más de 380 empresas en Colombia. Lo que Bink no hace es bajar el recargo dominical ni reemplazar el pacto expreso ni el cálculo del 40 %.
Del otro lado del renglón está el colaborador que trabaja los domingos. Su hora vale más desde julio, y eso es exactamente lo que la ley quiso. La decisión de la empresa no es si lo paga, sino si para pagarlo recorta el resto del paquete.
Lo que conviene dejar provisionado antes de firmar
- El censo de horas dominicales y festivas del último año, separado por área y por turno, no como promedio de la compañía.
- El año partido en dos semestres, con el recargo al 90 % de enero a junio y al 100 % de julio a diciembre.
- La base de 2026, no la de 2025, para que las horas entre las 7 p. m. y las 9 p. m. entren ya con el 35 %.
- Un escenario de sensibilidad del salario mínimo, aplicado sobre la hora del segundo semestre y no solo sobre el salario base.
- El cálculo del 40 % persona por persona, sobre esa misma nómina proyectada.
Con esas cinco cifras el decreto de diciembre deja de ser una sorpresa. Queda la pregunta que no resuelve ninguna hoja de cálculo: cuando el costo obligatorio sube y el aumento salarial ya está comprometido, ¿de dónde sale el ajuste en tu modelo de 2027?