El bienestar laboral es el conjunto de obligaciones legales, actividades y beneficios con los que una empresa atiende la salud, el tiempo y la capacidad de gasto de su equipo. En Colombia casi todos los planes de bienestar laboral se escriben igual, como un listado de actividades con fecha y responsable, y casi todos se evalúan igual, por cuántas se ejecutaron. Esa medición falla por una razón simple: una actividad puede quedar marcada como cumplida sin haber llegado a nadie.
La diferencia entre un plan que se ejecutó y un plan que sirvió es la adopción, es decir cuánta gente lo usó. Para medirla hay que separar tres cosas que hoy viajan juntas en el mismo documento: lo que es obligación legal, lo que es actividad colectiva y lo que llega al colaborador como dinero dirigido a una categoría. Las tres se presupuestan distinto, se miden distinto y se defienden distinto ante Finanzas.
¿Qué parte del plan de bienestar laboral es obligación legal en Colombia?
Menos de lo que repite el documento del año pasado, y más de lo que se revisa. La obligación concreta y vigente es la evaluación de factores de riesgo psicosocial. La Resolución 2764 de 2022 del Ministerio del Trabajo, del 18 de julio de 2022, adoptó como referentes técnicos mínimos obligatorios los instrumentos para identificar, evaluar, monitorear e intervenir esos factores, y su artículo 3 fija la periodicidad: evaluación anual en las empresas con riesgo psicosocial alto y cada dos años en las de riesgo medio o bajo.
Ese instrumento toca el presupuesto de beneficios por un motivo que no es evidente. La batería de riesgo psicosocial evalúa cuatro dominios intralaborales, y uno de ellos es la recompensa: la retribución que el trabajador obtiene a cambio de sus contribuciones o esfuerzos, en tres formas, la financiera, el reconocimiento y las posibilidades de promoción y seguridad. Si el diagnóstico de salud mental en el trabajo sale mal en recompensa, la intervención no es un taller: es cómo está construido el paquete.
Hay además dos obligaciones que muchos planes siguen copiando año a año. El parágrafo del artículo 3 de la Ley 1857 de 2017, del 26 de julio de 2017, obliga al empleador a facilitar, promover y gestionar una jornada semestral en la que sus empleados puedan compartir con su familia. El artículo 21 de la Ley 50 de 1990 daba derecho, en empresas de más de 50 trabajadores con jornada de 48 horas, a que dos horas de esa jornada se dedicaran a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.
Las dos cambiaron de estatus. El artículo 6 de la Ley 2101 de 2021, del 15 de julio de 2021, dispone que la disminución de la jornada laboral exonera al empleador de dar aplicación a ambas, y que la exoneración rige una vez terminada la implementación gradual. Esa implementación cerró el 15 de julio de 2026, cuando la jornada máxima legal llegó a 42 horas semanales.
No se trata de eliminar el día de la familia ni las pausas activas. Se trata de que en 2027 son decisiones de la empresa, no mandatos, y por lo tanto compiten por presupuesto con todo lo demás. Qué más movió la reducción de la jornada laboral vale revisarlo antes de reescribir el plan.
La segunda capa: actividades de bienestar laboral en empresas, medidas por asistencia
El State of the Global Workplace 2026 de Gallup, con datos recogidos durante 2025, registró que en Latinoamérica y el Caribe el 30 % de los empleados está comprometido con su trabajo, el 59 % no lo está y el 11 % está activamente desconectado. Son cifras de región, no de Colombia sola, y ubican el problema: el margen de mejora no está en la cantidad de actividades.
Los talleres, las celebraciones, los torneos y las charlas tienen valor real y un problema de medición. La asistencia depende de la hora, del área y de quién tiene carga operativa ese día. Un taller al que fueron 40 personas de una planta de 500 se reporta como ejecutado al 100 % del cronograma y cubre al 8 % de la gente, y el número que llega al comité suele ser el primero.
Con esta capa conviene hacer algo más honesto: ponerle un tope de presupuesto, medirla por cobertura y no pedirle que explique sola la rotación.
La tercera capa: dinero dirigido a una categoría
Es la capa de los beneficios no salariales: la única parte del plan que el colaborador ve como saldo disponible, y la que más condiciones tiene. El artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo permite que pagos como alimentación, habitación, vestuario o primas extralegales no constituyan salario, pero solo cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no lo constituyen. Sin ese pacto escrito, el beneficio es salario y cotiza como salario.
El segundo límite es cuantitativo. El artículo 30 de la Ley 1393 de 2010, del 12 de julio de 2010, dispone que los pagos laborales no constitutivos de salario de los trabajadores particulares no podrán ser superiores al 40 % del total de la remuneración. Ese cálculo se verifica colaborador por colaborador, no como promedio de la empresa.
La ventaja de esta capa frente a las otras dos es que deja rastro. Un taller deja una lista de asistencia; un beneficio de alimentación deja un consumo con fecha, monto y categoría. Sobre cómo se dimensiona esa bolsa ya escribimos cómo armar el presupuesto del programa de beneficios 2027, y qué cabe de verdad en el salario emocional.
¿Cómo se mide la adopción de un plan de bienestar laboral?
Con tres números que no son la ejecución presupuestal. Los tres salen del consumo real de un programa de bienestar para empleados y se piden por periodo, por categoría y por área.
- Cobertura. Qué porcentaje de la planta usó el beneficio al menos una vez en el periodo. Es la cifra que corrige el sesgo del cronograma cumplido.
- Ejecución por categoría. Cuánto de la bolsa de cada categoría se consumió. Una categoría que cerró en el 40 % no dejó ahorro: dejó presupuesto pagado que nadie recibió.
- Saldo sin usar. Cuánto quedó quieto y en qué categoría. Es la instrucción más clara para el reparto del año siguiente.
Cómo leer esos números sin confundir actividad con resultado está en nuestro artículo sobre reportes de uso de beneficios.
Nosotros construimos Bink para que la tercera capa sea medible. Es una tarjeta Visa y una app con bolsillos separados por categoría (alimentación, movilidad, dotación, educación, bienestar): RRHH define el monto de cada bolsillo, la dispersión toma unos 5 minutos y el reporte muestra qué bolsillo se consumió y cuál quedó quieto, por colaborador y por periodo. La usan más de 380 empresas en Colombia. Lo que no hace es reemplazar las otras dos capas: no corre la batería de riesgo psicosocial ni organiza el día de la familia, y el saldo aparece con la primera dispersión de nómina, no el 1 de enero.
Las cuatro decisiones del plan de bienestar de 2027
- Separar el plan en las tres capas y presupuestar cada una por aparte.
- Confirmar qué sigue siendo obligación después de la jornada de 42 horas y de la evaluación psicosocial que te corresponda.
- Ponerle a cada capa su métrica: cumplimiento para la legal, cobertura para la colectiva, adopción para la de dinero dirigido.
- Decidir el reparto por categoría con el consumo del año que termina, no con la plantilla del año pasado.
El plan de bienestar laboral de 2027 se aprueba en las próximas semanas. La pregunta que vale llevar al comité no es cuántas actividades caben en el presupuesto, es cuál de las tres capas vas a poder demostrar en diciembre del año que viene.