En Colombia la ley obliga a pagar prima de servicios, cesantías con intereses y vacaciones, y a dar dotación y auxilio de transporte a quien gana hasta dos salarios mínimos. Encima de ese piso, la empresa puede dar alimentación, movilidad, educación, salud, bienestar o tiempo libre; los pagos pactados como no salariales y dentro del 40 % del ingreso no suben la carga prestacional.
¿Qué beneficios son obligatorios por ley en Colombia?
Son seis: prima de servicios, cesantías, intereses a las cesantías y vacaciones para todo empleado con contrato laboral, más dotación y auxilio de transporte para quien gana hasta dos salarios mínimos. No son beneficios que la empresa elige: son el piso.
| Obligatorio por ley | Para qué sirve | ¿Cuenta como salario? | En qué bolsillo de Bink se da |
|---|---|---|---|
| Prima de servicios | 30 días de salario al año, en dos pagos: junio y diciembre (art. 306 del CST) | No (art. 307) | No aplica: va por nómina |
| Cesantías | Un mes de salario por año trabajado, para cuando termina el contrato (art. 249) | No: es prestación social | No aplica: va al fondo de cesantías |
| Intereses a las cesantías | 12 % anual sobre el saldo de cesantías, pagados en enero (Ley 52 de 1975) | No: es prestación social | No aplica: va por nómina |
| Vacaciones | 15 días hábiles de descanso pagado por año trabajado (art. 186) | Se pagan con el salario ordinario (art. 192) | No aplica: va por nómina |
| Dotación | Zapatos y vestido de labor cada cuatro meses (30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre) para quien gana hasta dos mínimos y lleva más de tres meses (arts. 230 y 232) | No, y no se puede pagar en dinero (art. 234) | Vestuario: saldo solo para ropa, calzado y uniformes |
| Auxilio de transporte | Para llegar al trabajo, a quien gana hasta dos mínimos: $249.095 al mes en 2026 (Decreto 1470 de 2025) | No (Ley 15 de 1959, art. 2), aunque entra en la base de prima y cesantías (Ley 1 de 1963, art. 7) | No aplica: va por nómina; lo adicional va en Movilidad |
Prima, cesantías y dotación no son salario porque el artículo 128 del CST excluye de él las prestaciones sociales.
Dos actividades que muchos planes aún tratan como obligatorias ya no lo son: la jornada semestral con la familia de la Ley 1857 de 2017 y las dos horas semanales de recreación del artículo 21 de la Ley 50 de 1990. El artículo 6 de la Ley 2101 de 2021 exonera de ambas desde que la jornada llegó a 42 horas semanales, el 15 de julio de 2026.
¿Qué otros beneficios les puedo dar por decisión de la empresa?
Todo lo que supera el piso legal lo decide la empresa: alimentación, movilidad, educación, salud, bienestar, conectividad, recreación, regalos o tiempo libre. Para que un pago no cuente como salario debe estar pactado por escrito como no salarial (artículo 128 del CST) y, sumado a los demás pagos no salariales de esa persona, no pasar del 40 % de su remuneración total (artículo 30 de la Ley 1393 de 2010).
| Beneficio que decide la empresa | Para qué sirve | ¿Cuenta como salario? | En qué bolsillo de Bink se da |
|---|---|---|---|
| Alimentación | Mercado, restaurantes y domicilios | No, con pacto y dentro del 40 % | Alimentación |
| Movilidad | Gasolina, parqueaderos, peajes y transporte | No, con pacto y dentro del 40 % | Movilidad |
| Auxilio educativo | Colegios, universidades, cursos y certificaciones | No, con pacto y dentro del 40 % | Desarrollo profesional |
| Home office | Internet, tecnología, silla y escritorio | No, con pacto y dentro del 40 % | Home office |
| Salud y bienestar | Farmacia, consultas, gimnasio, deporte y salud mental | No, con pacto y dentro del 40 % | Salud y Bienestar |
| Recreación y mascotas | Conciertos, parques, hoteles, veterinaria y cuidado | No, con pacto y dentro del 40 % | Recreación y Mascotas |
| Regalos ocasionales | Cumpleaños, logros y fechas especiales | No, si son ocasionales y por mera liberalidad | Regalo |
| Viáticos | Gastos de un viaje de trabajo | Los accidentales no; los permanentes sí, en manutención y alojamiento (art. 130) | Viáticos |
| Tiempo, reconocimiento y carrera | Horario flexible, días libres y mentoría | No es un pago | No aplica |
El pacto va en un otrosí al contrato, un pacto colectivo o una convención colectiva, y el 40 % se revisa persona por persona, nunca como promedio. El detalle está en qué pagos no cuentan como salario.
¿Un beneficio puede terminar contando como salario?
Sí, en tres casos: cuando no hay pacto escrito de no salarialidad, cuando los pagos no salariales de una persona pasan del 40 % de su remuneración, o cuando el pago en realidad retribuye el trabajo, como una bonificación habitual por cumplir metas. En cualquiera de ellos, la UGPP lo lee como salario en una fiscalización y cobra los aportes que faltaron.
El tercero es el más difícil de ver: el artículo 127 del CST llama salario a todo lo que remunera directamente el servicio, se llame como se llame (qué audita la UGPP).
¿Cuánta plata debo destinar a los beneficios?
La ley no fija un mínimo para los beneficios voluntarios; el único tope es que los pagos no salariales no pasen del 40 % de lo que gana cada persona. Lo práctico es definir la bolsa como un porcentaje de la nómina anual, no como una cifra fija en pesos, para que se ajuste sola cuando sube el salario mínimo.
El argumento para Finanzas es el multiplicador. En una sociedad que declara renta, quien gana menos de diez salarios mínimos cuesta cerca de un 38 % más que su salario base, sin contar la ARL (el cálculo completo): cada $100.000 de salario le cuestan a la empresa unos $138.000. Un beneficio no salarial bien pactado entra por su valor. Para fijar el porcentaje, mira lo ejecutado (no lo presupuestado) y el saldo sin usar por categoría, y deja aparte lo obligatorio. La calculadora de ahorro estima el efecto, y el presupuesto paso a paso está en el blog.
¿Cómo hago un plan de beneficios para mis empleados?
Un plan de beneficios se arma en siete pasos, cada uno con un dato que lo sostiene y un responsable: separar lo obligatorio, escuchar al equipo, fijar la bolsa, repartirla por categorías, blindar lo legal, comunicar con fecha y medir.
| Paso | Qué decides | Con qué dato | Quién |
|---|---|---|---|
| 1. Separar el piso legal | Qué pagas por ley, fuera de la bolsa | Quién gana hasta dos mínimos | Nómina |
| 2. Escuchar al equipo | Qué categorías le sirven a tu gente | Encuesta corta y consumo anterior | RR. HH. |
| 3. Fijar la bolsa | Cuánto, como porcentaje de la nómina | Costo laboral proyectado y lo ejecutado | Finanzas y gerencia |
| 4. Repartir por categorías | Monto por bolsillo y por cargo | Ejecución por categoría y saldo sin usar | RR. HH. con Finanzas |
| 5. Blindar lo legal | Pacto firmado y 40 % revisado | Remuneración total de cada persona | Área jurídica y nómina |
| 6. Comunicar y activar | Cuándo llega el primer saldo | Fecha de la primera dispersión | RR. HH. |
| 7. Medir y ajustar | Qué se mueve en el siguiente reparto | Cobertura y saldo sin usar | RR. HH. y Finanzas |
El paso 7 es el que casi nadie hace: contar actividades ejecutadas no dice si alguien las usó, y la cobertura sí, como explicamos en qué entra en el plan de bienestar laboral.
¿Cómo motivo a mis empleados si no les puedo subir el sueldo?
Si no hay margen para subir el sueldo, puedes mover tres cosas: el tiempo (horario flexible, trabajo en casa, días libres), el desarrollo (formación, carrera, reconocimiento) y el poder de compra (beneficios no salariales en lo que la persona ya gasta, como alimentación o movilidad). Solo la tercera cambia lo que le queda a fin de mes, y por eso es la que más se parece a un aumento.
Según el State of the Global Workplace 2026 de Gallup, en Latinoamérica y el Caribe solo el 30 % de los empleados está comprometido con su trabajo. Lo que más rinde:
- Haz visible lo que ya das. Mucha gente compara salario contra salario porque nunca supo cuánto valía lo demás.
- Reconoce con método. La batería de riesgo psicosocial de la Resolución 2764 de 2022 del Ministerio del Trabajo mide la recompensa en tres formas: la financiera, el reconocimiento y las posibilidades de promoción y seguridad.
- Habla de carrera antes de que llegue una oferta. Después, esa conversación ya es una contraoferta.
- Mueve el poder de compra sin subir el costo. Parte del aumento puede llegar como beneficio no salarial: así funciona el salario flexible.
Cómo lo resolvemos en Bink
En Bink, los beneficios que decide tu empresa viven en una tarjeta Visa y una app con bolsillos como Alimentación, Movilidad, Desarrollo profesional o Vestuario (todas las categorías). Son +16 categorías y, si tu beneficio no encaja en ninguna, creamos una a la medida. RR. HH. define el monto y las reglas de cada bolsillo, el saldo llega con la primera dispersión y el reporte muestra qué bolsillo se usa y cuál quedó quieto. Lo usan +600 empresas en Colombia.
Lo que no hacemos: pagar la prima, administrar las vacaciones ni reemplazar el pacto expreso o el cálculo del 40 %, que siguen siendo trabajo de nómina y del área jurídica.