El día de la familia dejó de ser una obligación legal en Colombia el 15 de julio de 2026, cuando la jornada máxima llegó a 42 horas semanales. El artículo 6 de la Ley 2101 de 2021 exonera al empleador de la jornada familiar semestral que creó la Ley 1857 de 2017, y esa exoneración rige una vez terminada la reducción gradual de la jornada. El día de la familia sigue siendo obligatorio solo donde la empresa lo dejó pactado: en una convención colectiva, un pacto colectivo o los contratos de trabajo.
Si lideras recursos humanos, noviembre es el mes en que se decide si la jornada del segundo semestre de 2026 entra o no al calendario. Es también la primera vez que esa decisión se toma con la jornada de 42 horas vigente, y por eso conviene entender qué cambió y qué no.
¿Qué obligaba la jornada familiar de la Ley 1857 de 2017?
La Ley 1857 de 2017, del 26 de julio de 2017, adicionó el artículo 5A a la Ley 1361 de 2009, la ley de protección integral a la familia. El parágrafo de ese artículo dice que los empleadores deberán facilitar, promover y gestionar una jornada semestral en la que sus empleados puedan compartir con su familia, en un espacio suministrado por el empleador o gestionado ante la caja de compensación familiar.
Si la empresa no lograba gestionar ese espacio, tenía que permitir que el colaborador pasara ese tiempo con su familia sin afectar sus días de descanso, con la opción de acordar un horario laboral complementario. En la práctica, casi todas las empresas lo resolvieron igual: un día libre remunerado por semestre, dos al año.
¿Desde cuándo deja de ser obligatorio el día de la familia con la jornada de 42 horas?
La Ley 2101 de 2021, del 15 de julio de 2021, redujo la jornada sin disminuir el salario. Su artículo 3 fijó el calendario: 47 horas a los dos años de vigencia, 46 a los tres, y desde el cuarto año dos horas menos cada año hasta llegar a 42. Hoy el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo fija la jornada máxima en 42 horas a la semana.
El artículo 6 de esa ley se llama "Exoneración". Dice que la disminución de la jornada exonera al empleador de aplicar el parágrafo del artículo 3 de la Ley 1857 de 2017 (la jornada familiar) y el artículo 21 de la Ley 50 de 1990 (las dos horas semanales de actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación). Su último inciso pone la fecha: la exoneración rige una vez terminado el tiempo de implementación gradual.
El Ministerio del Trabajo lo leyó así durante la transición. En el Concepto 65603 de 2023 respondió que, mientras no terminara la implementación gradual, la jornada de la familia debía otorgarse en los términos de ley, es decir, cada semestre. El mismo concepto aclara que los conceptos del Ministerio son orientadores y no de obligatorio cumplimiento, según el artículo 28 de la Ley 1755 de 2015.
Eso explica las respuestas contradictorias. Los artículos de 2024 y 2025 que decían "sigue siendo obligatorio" tenían razón: la reducción no había terminado. Las notas de 2026 que dicen que "desaparece" también la tienen, para la obligación legal general. La jornada del primer semestre de 2026 todavía se debía; como recogió El Colombiano el 11 de junio de 2026, para el segundo semestre la obligación legal deja de existir para la mayoría de los empleadores.
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¿Y si el día de la familia está pactado en la convención colectiva o en los contratos?
Aquí está la parte que más empresas pasan por alto. El artículo 6 te exonera de un mandato de la ley. No te exonera de una obligación que asumiste por acuerdo.
El artículo 467 del Código Sustantivo del Trabajo define la convención colectiva como la que se celebra entre empleadores y sindicatos para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia. Si tu convención incluye el día de la familia, sigue rigiendo mientras la convención esté vigente. Lo mismo aplica a un pacto colectivo o a una cláusula del contrato individual, como resumió RCN Radio: quienes lo tienen pactado lo conservan mientras el acuerdo siga vigente.
Hay casos menos claros: el reglamento interno, una política de bienestar publicada, una oferta laboral que lo prometía o una costumbre de años. Ahí la respuesta depende del texto exacto y de cómo se ha aplicado, y vale la pena revisarlo con tu abogado laboral antes de anunciar nada. Nosotros no damos asesoría jurídica, y este no es un tema para resolver con una búsqueda.
Un último caso: la exoneración nace de la disminución de la jornada. Si algún área de tu empresa todavía trabaja por encima de 42 horas ordinarias, el problema no es el día de la familia sino el artículo 161, y conviene corregirlo primero. El efecto de esa reducción en la nómina lo revisamos en reducción de la jornada laboral en Colombia 2026.
Cómo decidir el día de la familia del segundo semestre antes del 31 de diciembre
La decisión tiene que estar tomada antes de que el equipo empiece a preguntar, y en diciembre la malla de turnos ya viene cargada, como explicamos en festivos y horas extra de diciembre. Este es el orden que recomendamos:
- Revisa qué firmaste. Convención o pacto colectivo, contratos tipo, reglamento interno, política de bienestar y cartas de oferta. Busca "jornada familiar", "día de la familia" y "Ley 1857".
- Confirma las 42 horas en todas las nóminas y turnos, incluidas las áreas operativas.
- Separa a la gente por situación. Puede haber colaboradores con el beneficio pactado y otros sin él dentro de la misma empresa.
- Decide qué haces con quienes no lo tienen pactado: mantenerlo como beneficio extralegal, retirarlo o reemplazarlo por otra cosa.
- Comunícalo por escrito y con fecha, con la norma que lo explica, antes del cierre del semestre.
Si eliminas la jornada familiar, ¿qué queda en el plan de bienestar laboral?
Para el colaborador, el día de la familia era de los pocos beneficios que nombraban a su familia de forma explícita. Que la empresa deje de darlo, aunque sea legal, se lee como una pérdida si llega sin explicación. La jornada más corta es un argumento real: de 48 a 42 horas son seis horas semanales más fuera del trabajo. Pero es un argumento que el colaborador ya recibió en julio, no uno nuevo.
Por eso conviene no dejar el hueco vacío. En el plan de bienestar laboral de 2027 planteamos que lo que antes era obligación legal ahora es una decisión de la empresa, y compite por presupuesto con todo lo demás. El día de la familia es el primer caso concreto de esa decisión.
Una forma de reemplazarlo es convertir ese reconocimiento en un monto dirigido. Nosotros construimos Bink para eso: una tarjeta Visa y una app con bolsillos por categoría, donde la empresa puede asignar un bolsillo de bienestar que el colaborador usa en lo que decida compartir con los suyos, y con tarjetas amparadas para su familia. RRHH ve cuánto se asignó, a quién y cuánto se usó, por colaborador y por periodo. Lo usan +600 empresas en Colombia. Bink no decide si tu convención te obliga ni reemplaza a tu abogado: ordena lo que la empresa elige dar después de esa revisión. Si el monto va a ser no salarial, necesita el pacto expreso del artículo 128 del CST, como cualquier otro beneficio.
La jornada familiar del segundo semestre de 2026 ya no es obligatoria para la mayoría de las empresas. La pregunta que queda es otra: ¿qué va a recibir tu equipo en su lugar, y quién se lo va a explicar?