Un incremento salarial con beneficios funciona dentro de un tope. Hasta el 40 % de la remuneración total puede pagarse como beneficio no salarial, según el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010, así que al menos el 60 % tiene que ser salario. Además, un beneficio queda fuera del salario solo si las partes lo pactan de forma expresa, como exige el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo.
Con una remuneración de $5.000.000, eso quiere decir que $3.000.000 tienen que ser salario y $2.000.000 pueden ir a beneficios. El aumento de 2027 se puede repartir entre las dos columnas, pero cada reparto cambia lo que la empresa paga en prestaciones y lo que la persona acumula.
¿Cuánto del sueldo se puede dar en beneficios sin que cuente como salario?
El 40 % es un tope, no una meta. Si una persona ya tiene beneficios cerca de ese límite, el aumento no puede entrar completo en la columna no salarial, porque el exceso se trata como salario. La respuesta general sobre qué pagos no cuentan como salario está en la página de pagos que no son salario, y aquí la aterrizamos al aumento de 2027.
¿Cómo se calcula el 40 % con una nómina concreta?
El tope se mide sobre la remuneración total. Con los $5.000.000 del ejemplo, el máximo en beneficios es de $2.000.000. Si una persona recibe $2.300.000 en beneficios y $2.700.000 en salario, el beneficio pesa 46 % y los $300.000 de exceso dejan de ser no salariales.
Por eso el porcentaje cambia de un mes a otro. Un bono de diciembre pactado como no salarial sube el numerador, y un aumento de salario que no se reparte lo baja. Conviene revisar la cuenta mes a mes, como se explica en desalarización y el límite del 40 %.
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¿Se puede dar el aumento de 2027 en beneficios y no en plata?
Sí, siempre que el resultado quede dentro del tope. Tomemos a una persona que hoy gana $4.000.000 de salario y recibe $1.000.000 en beneficios, es decir, un 20 % no salarial. Le damos un aumento de $300.000 al mes y lo repartimos de tres maneras. Antes de repartirlo hay que tener el monto claro, y cómo definirlo está en aumento salarial 2027 en Colombia.
| Concepto (por mes, salvo indicación) | Todo en salario | Reparto 80/20 | Reparto 60/40 |
|---|---|---|---|
| Salario | $4.300.000 | $4.240.000 | $4.180.000 |
| Beneficios no salariales | $1.000.000 | $1.060.000 | $1.120.000 |
| Remuneración total | $5.300.000 | $5.300.000 | $5.300.000 |
| Peso de lo no salarial | 18,9 % | 20,0 % | 21,1 % |
| Aumento que suma a la base de cesantías y prima | $300.000 | $240.000 | $180.000 |
| Beneficio adicional que llega en el año | $0 | $720.000 | $1.440.000 |
| Diferencia en cesantías y prima juntas, al año | $0 | $120.000 | $240.000 |
En la columna de todo salario, los $300.000 entran completos a la base de cesantías, prima, vacaciones y aportes. En el reparto 60/40 entran $180.000 y los otros $120.000 llegan como beneficio no salarial, que queda por fuera de esa base mientras el total no supere el tope. La tabla cuenta solo cesantías y prima, así que es una cifra conservadora.
Si la empresa quiere un esquema con más beneficios, el salario flexible en Colombia explica cómo se estructura.
El proyecto de Ley de Rescate Económico (PL 477 de 2026 Cámara), radicado por el Ministerio de Hacienda el 29 de octubre de 2026, sigue en trámite en comisión según la ficha oficial de la Cámara. Mientras no sea ley, aplican el artículo 128 del CST y el artículo 30 de la Ley 1393, que son los que usa este cálculo. El texto radicado no modifica ninguno de los dos, pero si el texto final cambiara alguno, la cuenta habría que revisarla.
¿Qué recibe el colaborador en cada reparto?
El colaborador recibe el aumento completo en cada opción, en su pago mensual. Lo que cambia es el tamaño de la base de sus prestaciones. Según el artículo 249 del Código Sustantivo del Trabajo, la cesantía equivale a un mes de salario por cada año de servicio, y según el artículo 306, la prima de servicios es de 30 días de salario por año.
Con el reparto 60/40, el colaborador recibe $1.440.000 al año en beneficios que llegan completos a su bolsillo, mientras el monto esté dentro del tope. A cambio, la base de cesantía y prima crece $240.000 menos al año. Los aportes a salud y pensión que dependen del salario también bajan con él, en la misma proporción.
Una forma de equilibrarlo es un reparto con más salario, como el 80/20, que mantiene una base de prestaciones más alta y sigue sumando beneficios. La conversación funciona mejor si se muestran tres cifras: lo que llega al mes, lo que llega al año en beneficios y cuánto crece su base de prestaciones.
¿Qué tener listo para respaldar el reparto ante la UGPP?
Para que el reparto esté bien soportado, la empresa guarda tres piezas por cada persona:
- El pacto expreso, concepto por concepto: el contrato o un otrosí que nombre cada beneficio como no salarial.
- El porcentaje mensual: el cálculo del 40 % sobre la remuneración total, con diciembre incluido.
- El soporte de cada pago: fecha, monto, persona y categoría.
Sobre qué revisa la UGPP escribimos en qué audita la UGPP. Bink deja trazabilidad de cada bolsillo por colaborador y la documentación lista para una auditoría de la UGPP. Bink no fija el porcentaje del aumento ni redacta el pacto de no salarialidad, y ya lo usan +600 empresas en Colombia. Al comparar proveedores, vale la pena revisar qué buscar en un proveedor de beneficios flexibles.
¿Tu presupuesto de 2027 decide cuánto del aumento va a salario y cuánto a beneficios, o aplica el mismo porcentaje a todo el equipo?