En Colombia no son salario los pagos ocasionales por mera liberalidad, lo que se entrega para trabajar, las prestaciones sociales y los beneficios pactados por escrito como no salariales, como la alimentación (artículo 128 del CST). Esos beneficios no pueden pasar del 40 % de la remuneración total; el exceso entra a la base de aportes (Ley 1393 de 2010, artículo 30).
La regla general está en el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo: es salario todo lo que el trabajador recibe como contraprestación directa del servicio, "sea cualquiera la forma o denominación que se adopte". El artículo 128 fija las excepciones. Por eso el nombre del pago en la colilla no decide: deciden si retribuye el trabajo, si es habitual y si hay un acuerdo escrito que lo saque del salario.
¿Qué pagos cuentan como salario y cuáles no?
Cuenta como salario lo que paga el trabajo: el sueldo, las horas extras, los recargos, las comisiones y las bonificaciones habituales. No cuentan los pagos ocasionales por mera liberalidad, lo que se entrega para hacer la labor, las prestaciones sociales y los auxilios que las partes excluyan del salario por escrito.
| Pago | ¿Cuenta como salario? | Norma |
|---|---|---|
| Sueldo, horas extras, recargos y trabajo en días de descanso | Sí | Art. 127 CST |
| Comisiones, porcentajes sobre ventas y bonificaciones habituales | Sí | Art. 127 CST |
| Alimentación, vivienda o vestuario que hacen parte de la remuneración, sin acuerdo de exclusión | Sí, como salario en especie | Art. 129 CST |
| Viáticos permanentes para manutención y alojamiento | Sí | Art. 130 CST |
| Viáticos para transporte o gastos de representación, y viáticos accidentales | No | Art. 130 CST |
| Bonificaciones ocasionales por mera liberalidad y participación de utilidades | No | Art. 128 CST |
| Medios de transporte, elementos de trabajo y gastos de representación | No | Art. 128 CST |
| Prima de servicios | No | Art. 307 CST |
| Cesantías, dotación y demás prestaciones sociales | No | Art. 128 CST (títulos VIII y IX) |
| Auxilio de transporte | No es factor de salario, pero se suma para liquidar prestaciones sociales | Ley 15 de 1959, art. 2, y Ley 1 de 1963, art. 7 |
| Auxilios de alimentación, vivienda, vestuario o educación y primas extralegales, con acuerdo escrito de que no son salario | No, con el tope del 40 % para aportes | Art. 128 CST y Ley 1393 de 2010, art. 30 |
¿Qué tiene que quedar por escrito para que un pago no sea salario?
Un acuerdo expreso, firmado antes del primer pago, que diga uno por uno qué beneficios no constituyen salario. El artículo 128 exige que las partes lo hayan "dispuesto expresamente", y la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia fijó el estándar en la sentencia SL1798-2018: el acuerdo debe ser claro, preciso y detallado, no caben cláusulas globales ni genéricas, y ante la duda el pago es salario.
El acuerdo puede ir en un otrosí al contrato, en un pacto colectivo o en una convención colectiva. Para que resista una revisión:
- Un documento por colaborador, con cada concepto nombrado (alimentación, movilidad, educación).
- Fecha de firma anterior a la primera entrega. El acuerdo no obra hacia atrás.
- Que el pago no retribuya el trabajo. Si depende de metas o de ventas, el acuerdo no lo saca del salario: en la SL1798-2018, lo que la empresa llamaba bonificaciones eran comisiones.
- Un registro de cada entrega, con fecha, monto, persona y concepto, separado del sueldo.
Los errores más comunes los repasamos en qué se considera salario y qué no.
¿Cuánto del sueldo se puede dar en beneficios sin que cuente como salario?
Hasta el 40 % de la remuneración total del mes, contando el salario más los beneficios no salariales pactados. En la práctica, los beneficios pueden llegar a dos terceras partes del salario: con un sueldo de $3.000.000, hasta $2.000.000 al mes. Lo que pase de ese tope se suma al ingreso base de cotización (IBC) de pensión y salud, según el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010.
La UGPP fijó la fórmula en el Concepto 153911 de 2024: la remuneración total suma los pagos salariales, los no salariales pactados y las licencias remuneradas. Quedan por fuera, y no consumen el tope, los pagos por mera liberalidad, las prestaciones sociales, el auxilio de transporte y lo que se entrega para trabajar. Según la sentencia de unificación 25185 de 2021 del Consejo de Estado, el límite aplica a lo que era salario y dejó de serlo por un pacto.
La cuenta es mes a mes, no un promedio del año. Un mes con muchas horas extras da holgura; un bono de fin de año pactado como no salarial carga el mes en que se paga y puede pasar el tope.
Un ejemplo con un salario de $3.000.000
Cifras hipotéticas y redondas, para un colaborador sin otros pagos salariales ni licencias en el mes:
| Ejemplo | Beneficios moderados | En el límite | Pasado del límite |
|---|---|---|---|
| Salario | $3.000.000 | $3.000.000 | $3.000.000 |
| Beneficios no salariales pactados | $600.000 | $2.000.000 | $2.500.000 |
| Remuneración total | $3.600.000 | $5.000.000 | $5.500.000 |
| Tope del 40 % | $1.440.000 | $2.000.000 | $2.200.000 |
| Peso de los beneficios | 16,7 % | 40,0 % | 45,5 % |
| Exceso que se suma al IBC | $0 | $0 | $300.000 |
| IBC de pensión y salud | $3.000.000 | $3.000.000 | $3.300.000 |
La fórmula corta es salario × 40 ÷ 60. Cuánto rinde ese margen en tu equipo lo muestra la calculadora de ahorro; cómo se aplica, qué es el salario flexible y desalarización: hasta dónde llega el 40 %.
¿El bono de alimentación cuenta como salario?
No, si la empresa y el colaborador firmaron un acuerdo que diga expresamente que no constituye salario: el artículo 128 del CST nombra la alimentación entre los beneficios que se pueden excluir. Sin ese acuerdo, la alimentación que se da de forma habitual como parte de la remuneración es salario en especie (artículo 129) y entra a prestaciones y aportes. Con acuerdo, cuenta dentro del límite del 40 %.
Lo tributario va aparte, y el propio artículo 387-1 del Estatuto Tributario aclara que aplica "sin menoscabo de lo dispuesto en materia salarial por el Código Sustantivo de Trabajo". Los pagos a terceros por la alimentación del trabajador (restaurantes, vales o tarjetas para comprar alimentos) no son ingreso del trabajador si su salario no pasa de 310 UVT; lo que en el mes pase de 41 UVT sí es ingreso y lleva retención en la fuente. En 2026, con la UVT en $52.374 según la Resolución 000238 de 2025 de la DIAN, son un salario de hasta $16.235.940 y un beneficio de hasta $2.147.334 al mes.
| Cómo se entrega | ¿Es salario? | ¿Es ingreso gravado del trabajador? |
|---|---|---|
| En plata, en la cuenta de nómina, sin acuerdo escrito | Sí | Sí, como ingreso laboral |
| En plata, con acuerdo individual escrito | No, y cuenta dentro del 40 % | Sí: el artículo 387-1 solo cubre pagos a terceros |
| En tarjeta o vale de alimentación, con acuerdo individual, salario hasta 310 UVT | No, y cuenta dentro del 40 % | No hasta 41 UVT al mes; el exceso sí |
| En tarjeta o vale de alimentación, con acuerdo individual, salario de más de 310 UVT | No, y cuenta dentro del 40 % | Sí |
Si el beneficio se da por un pacto o una convención colectiva, el parágrafo 1 del artículo 29-1 del Estatuto Tributario lo exceptúa de la regla de pagos en especie; valida su alcance con tu contador. Los dos ejes están en alimentación en Bink Flex.
¿Qué revisa la UGPP si me llega una auditoría?
Que la base sobre la que pagaste aportes coincida con lo que de verdad le pagaste a cada persona, mes a mes. En los pagos no salariales busca tres cosas: el acuerdo escrito, que el pago no retribuya el trabajo y que no pase del 40 %. Tiene cinco años para notificar el requerimiento de información o el pliego de cargos, contados desde la fecha en que debiste declarar o declaraste por menos (parágrafo 2 del artículo 178 de la Ley 1607 de 2012).
Los hallazgos más frecuentes son beneficios habituales sin acuerdo, bonificaciones periódicas que perdieron la ocasionalidad, auxilios sin política escrita y meses por encima del 40 %. Si hay diferencia, se reliquidan los aportes con intereses de mora y una sanción por inexactitud del 35 % de la diferencia si corriges al responder el requerimiento, o del 60 % si la UGPP la impone en la liquidación oficial (artículo 179 de la Ley 1607 de 2012). El proceso completo está en qué audita la UGPP.
Cómo lo resolvemos en Bink
En Bink asignamos los beneficios no salariales como saldo en bolsillos de una tarjeta Visa: Alimentación, Movilidad, Vestuario para la dotación, Desarrollo profesional para el auxilio educativo y los que tu empresa necesite. Cada asignación queda registrada con fecha, monto, colaborador y categoría, y se exporta por persona y por periodo: con eso tu contador reconstruye el 40 % mes a mes. El acuerdo lo firman la empresa y cada colaborador; nosotros no reemplazamos al abogado laboral ni al contador, les damos el registro.
Para el colaborador, el beneficio llega en la categoría donde lo usa. Si quieres pasar parte de la compensación a beneficios dentro de estos límites, así funciona Bink Flex; si aún estás eligiendo qué dar, empieza por qué beneficios dar aparte del sueldo.