El salario en especie es la parte de la remuneración que un trabajador recibe en bienes o servicios en lugar de dinero. El Artículo 129 del Código Sustantivo del Trabajo lo define como "toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio", y nombra tres ejemplos: alimentación, habitación y vestuario. Al ser salario, entra a la base de prestaciones sociales y de aportes a seguridad social.

Eso es lo que vuelve el tema urgente en octubre. Estás armando la lista de diciembre, el mercado, la ancheta, el bono, el celular, el apartamento del jefe de planta, y la pregunta de fondo no es cuánto cuesta cada cosa. Es en qué renglón cae.

¿Qué cuenta como salario en especie en Colombia?

Dos adjetivos del Artículo 129 hacen todo el trabajo: la remuneración tiene que ser ordinaria y permanente. No basta con que la empresa entregue algo que no es plata: tiene que entregarlo de forma regular y como contraprestación del servicio. Un almuerzo diario servido en la planta cumple las dos condiciones. Una cena de fin de año, no.

El contraste útil está en el Artículo 128 del CST, que excluye del salario lo que el trabajador recibe "no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones", como los medios de transporte y los elementos de trabajo. El celular corporativo del vendedor está ahí: es herramienta, no remuneración. Ese mismo celular entregado en diciembre como reconocimiento cambia de naturaleza, porque ya no sirve para trabajar sino para premiar.

El salario en especie no se declara: se configura. Lo define qué entregas y con qué frecuencia, no la etiqueta que le pongas en la contabilidad.

¿Un regalo de fin de año es salario en especie?

Depende de dos cosas: si retribuye el servicio y si se repite. El Artículo 128 deja fuera del salario las sumas que el trabajador recibe "ocasionalmente y por mera liberalidad", y también la alimentación, la habitación o el vestuario cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario. Un mercado entregado una sola vez, por fuera de cualquier política, se sostiene como liberalidad. El mismo mercado en tres diciembres seguidos, sin nada escrito, se parece mucho a la remuneración ordinaria y permanente del 129.

Acá hay una asimetría que conviene tener clara. Según el análisis de Gerencie.com sobre el salario en especie, que recoge la sentencia SL18560 de 2017 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, para considerar la vivienda y la alimentación como salario en especie no se exige ninguna solemnidad ni pacto expreso. El pacto expreso se necesita para lo contrario: para sacarlas del salario. El silencio no juega a favor de la empresa, juega en contra. La frontera general entre el Artículo 127 y el 128 la desarrollamos en qué se considera salario y qué no.

El valor que no escribes lo termina poniendo un perito

El numeral 2 del Artículo 129 es la parte que casi nadie lee. Exige que el salario en especie se valore expresamente en el contrato de trabajo y establece que, a falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor, se estimará pericialmente. La norma agrega una protección para el trabajador: el empleador no puede atribuirle al bien un precio superior al real para reducir lo que paga en dinero.

En la práctica, casi ninguna empresa colombiana tiene escrito cuánto vale el mercado que entrega ni la habitación que presta. Ese vacío no es un detalle administrativo. Significa que, el día que haya una discusión, el valor lo va a fijar alguien que no eres tú, con la información que tenga a la mano y sobre hechos de hace años.

Si no valoras la especie por escrito, ya delegaste la valoración. Y quien la haga después no tiene ningún incentivo para ser conservador.

¿Cuánto del salario puede pagarse en especie en Colombia?

Hay dos techos, y los dos salen del mismo artículo. El salario en especie no puede superar el 50 % de la totalidad del salario. Y cuando el trabajador devenga el salario mínimo legal, no puede superar el 30 % de la remuneración total.

Con el salario mínimo de 2026 fijado en $1.750.905 por el Decreto 0159 del 19 de febrero de 2026, ese tope del 30 % equivale a $525.271 mensuales. Todo lo que valores por encima de esa cifra, para un colaborador que gana el mínimo, queda por fuera de lo que la ley permite pagar en especie.

Este tope se confunde seguido con otro. El Artículo 30 de la Ley 1393 de 2010 dice que los pagos laborales no constitutivos de salario de los trabajadores particulares no pueden superar el 40 % del total de la remuneración. Son dos cuentas distintas y no se suman ni se reemplazan: el 50 % y el 30 % limitan cuánto de lo que sí es salario puede pagarse en bienes; el 40 % limita cuánto puede sacarse del salario. De la segunda se ocupa la UGPP, que fiscaliza las bases de cotización y puede abrir el proceso con un requerimiento de información, y qué mira exactamente lo contamos en qué audita la UGPP.

Lo que el 129 mueve en la liquidación de diciembre

Como el salario en especie es salario, hace parte de la base para liquidar prestaciones sociales, aportes a seguridad social, parafiscales e indemnizaciones. El efecto en el cierre de año es concreto: el Artículo 306 del CST obliga a pagar la segunda cuota de la prima de servicios a más tardar en los primeros veinte días de diciembre, liquidada sobre el salario devengado en el semestre, no sobre el salario básico.

Si un beneficio en especie que venías entregando sin valorar termina reconocido como salario, la corrección no empieza en diciembre. Va hacia atrás, sobre los períodos que ya liquidaste, con prima, cesantías y aportes recalculados. Ese es el costo real de no haber escrito una cifra en un contrato. Cuando la intención es que el beneficio quede legítimamente fuera del salario, el camino es el de la flexibilización salarial, con pacto expreso y destinación específica, no el de entregar bienes sin documentar.

Para el colaborador la diferencia tampoco es teórica. Un mercado que se reconoce como salario en especie sube su base de cotización y, con ella, sus descuentos de salud y pensión. Recibió lo mismo de siempre y le llegó menos a la cuenta, sin que nadie se lo explicara.

Lo que se puede cerrar este mes

Antes de aprobar la entrega de diciembre hay cinco decisiones que se toman en octubre y no en enero:

El último punto es el que se cae con las entregas físicas. Un mercado repartido en la empresa deja una factura global y una lista firmada a mano, si acaso. Cuando ese mismo beneficio se asigna como un bolsillo en Bink, la trazabilidad queda de entrada: colaborador, categoría, monto y fecha, exportable el día que alguien pida el detalle. Bink no entrega mercados ni anchetas, asigna saldo con destinación específica en la tarjeta y el colaborador elige dónde usarlo.

La pregunta de octubre, entonces, es una sola: de todo lo que tu empresa va a entregar en diciembre, ¿cuánto está valorado por escrito y cuánto está esperando que alguien más le ponga precio?