Un bono atado a la evaluación de desempeño suele ser salario en Colombia, aunque el contrato o la política digan lo contrario. El artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo incluye en el salario lo que el trabajador recibe como retribución directa de su servicio, y nombra expresamente las bonificaciones habituales. Lo que decide no es el nombre del pago, sino para qué se entrega.
En noviembre, RRHH cierra las evaluaciones y, con ellas, decide dos cosas a la vez: cuánto sube el salario en 2027 y cuánto va al bono de diciembre. Esa coincidencia es la que más empresas no ven. Según el State of the Global Workplace 2026 de Gallup, con datos de 2025, solo 20 % de los empleados del mundo se sienten comprometidos con su trabajo. Para la retención de talento en Colombia, la evaluación pesa tanto como el monto, porque es el momento en que el colaborador entiende por qué recibe lo que recibe.
¿Por qué un bono por desempeño suele ser salario?
Una bonificación por resultados que depende de metas individuales, se calcula con la evaluación y se repite cada año se parece mucho a una retribución del servicio. La regla general es esa: lo que el trabajador recibe por su actividad es salario, salvo que la ley diga otra cosa.
La excepción vive en el artículo 128. No son salario las sumas que el trabajador recibe de forma ocasional y por mera liberalidad, ni los beneficios que las partes acuerden expresamente que no son salario. El pacto, sin embargo, no lo puede todo. Según el análisis de ALL Estrado sobre una decisión de la Corte Suprema de marzo de 2024, un pago que retribuye directamente el servicio no se desalariza solo con un acuerdo. Si es periódico, habitual y permanente, el empleador tiene que demostrar que su propósito no era remunerar el trabajo.
¿Qué debe medir una evaluación de desempeño en Colombia?
Una evaluación que va a terminar en un pago tiene que sostenerse en criterios escritos antes de que empiece el año. Tres elementos se defienden mejor si alguien revisa el proceso después:
- Metas acordadas al inicio, con un indicador claro y una fuente de datos para medirlas.
- Competencias descritas en comportamientos observables, no en adjetivos como "proactivo".
- Calibración entre áreas, para que una calificación alta en un equipo signifique lo mismo que en otro.
Lo que la evaluación no debería hacer es decidir el aumento y el bono con la misma cifra. Todo lo que va a salario se liquida con las prestaciones y queda en la base del año siguiente. Un bono por metas que se repite también termina en esa base. Separar los dos papeles desde el diseño del ciclo es la decisión que más pesa en diciembre.
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¿Cómo conectar la evaluación con el aumento salarial 2027 sin prometer de más?
La evaluación es un factor del aumento, no el único. El IPC del año es el piso de la escala, como se explica en el análisis del aumento salarial 2027, y lo que queda por encima se reparte con criterios que la empresa define.
El estudio de la Federación Colombiana de Gestión Humana (ACRIP), que Portafolio reseñó el 26 de noviembre de 2023, reporta 11,8 % para la evaluación de desempeño como factor de aumento. Aparece en cuarto lugar, detrás del IPC (49,8 %), del salario mínimo (14,9 %) y de los resultados económicos (14 %). Ese estudio mide los aumentos proyectados para 2024 y el artículo no aclara si el porcentaje es la proporción de empresas que usa ese factor, así que sirve para ver el peso relativo, no para fijar una cifra de 2027.
En la medición más reciente, la Investigación Nacional de Salarios y Beneficios 2025 de ACRIP, con 224 organizaciones, registró un incremento promedio de 7,1 % para quienes ganan más del mínimo. Según esa nota de prensa, el desempeño de los equipos motivó el ajuste en 9,6 % de las empresas. Para el colaborador, comunicar un rango por nivel con el criterio de la evaluación evita prometer de más en la conversación individual.
¿Qué reconocimiento puede darse sin que cuente como salario?
El artículo 128 abre dos rutas. La primera son las sumas que el trabajador recibe de forma ocasional y por mera liberalidad, sin meta, sin fórmula y sin una fecha de repetición. La segunda son los beneficios que las partes acuerdan expresamente que no son salario, nombrando cada uno. Un bono que sale directamente de la evaluación es el caso más difícil de defender en cualquiera de las dos.
La palabra ocasional es la que más se estira. Si el reconocimiento vuelve cada diciembre, deja de ser ocasional, como explicamos en bonos navideños y habitualidad en Colombia. En el pacto, una cláusula general que diga que todos los beneficios no son salario no alcanza, según el análisis de ALL Estrado que citamos arriba. El tope legal de pagos no salariales de la Ley 1393 de 2010 se revisa persona por persona, y el método está en qué se considera salario y qué no.
Ahí encaja el reconocimiento general: el que no depende de una meta y se entrega igual a todo el equipo, como agradecimiento por el año. Bink puede dispersarlo como bolsillo en la tarjeta Visa de cada colaborador, en categorías como Regalo, Recreación o Bienestar, con nombre, monto y fecha en cada asignación. Bink, que ya usan +600 empresas en Colombia, no entrega nada físico y no decide si un pago es salario: eso lo define el pacto que firma la empresa y lo revisa su área jurídica.
¿Qué conviene cerrar antes de diciembre?
- Separa el bono por metas del reconocimiento general en el diseño del ciclo, con reglas distintas.
- Revisa el historial: cuántos años seguidos se ha pagado cada concepto.
- Redacta el pacto por beneficio, firmado y vigente, nunca una cláusula genérica.
- Corre el cálculo del tope por persona, no sobre el promedio del equipo.
¿El bono de evaluación de este año tiene su criterio escrito, persona por persona, o se decide en la última reunión de diciembre?